Zakelijk / Rechtwijzer / Werknemers en personeel

Werknemers en personeel

U heeft een grote klus binnen gehaald en u wilt iemand in dienst nemen. Of huurt u toch nog een keer iemand in? 
Misschien is uw werknemer ziek of moet u iemand ontslaan?
Informatie over uw Werknemers en wat daar bij komt kijken, vindt u hier onder. We helpen u graag.

Aannemen of inhuren?

U heeft personeel nodig: neemt u zelf iemand in dienst of huurt u iemand in?

Wanneer u een extra arbeidskracht nodig heeft in uw bedrijf, kunt u zelf iemand aannemen. De nieuwe medewerker komt bij u in dienst. U kunt ook iemand inhuren. Bijvoorbeeld een uitzendkracht of een ZZP-er. Het voordeel van het inhuren van een medewerker is dat dit flexibeler is en dat u daarmee een aantal risico’s beperkt. Wanneer u minder werk heeft, kunt u gemakkelijker afscheid nemen van de medewerker. Ook hoeft u zich minder bezig te houden met de administratieve kant van het werkgeverschap. Nadeel is dat dergelijke constructies vaak duurder zijn. En de medewerker heeft minder binding met uw bedrijf. Een medewerker kan zelf ook veel gemakkelijker vertrekken.

Arbeidsvoorwaarden en wijzigingen

Arbeidsvoorwaarden en wijzigingen

In de arbeidsovereenkomst staan de arbeidsvoorwaarden van een werknemer. Als een Cao van toepassing is, dan zijn hierin ook arbeidsvoorwaarden vastgelegd. Bij arbeidsvoorwaarden kan het gaan om het salaris en de werktijden. Maar bijvoorbeeld ook om:

De duur van de overeenkomst: bepaalde tijd of onbepaalde tijd?

U kunt niet onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer. U kunt maximaal 3 opvolgende contracten aangaan. Gezamenlijk mogen deze contracten de termijn van 2 jaar niet overschrijden. Wanneer dit wel gebeurt, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Niet alleen dient u dan  een ontslagvergunning bij het UWV werkbedrijf of een ontbinding bij de Kantonrechter te vragen om te kunnen beëindigen, maar bent u bij beëindiging ook een transitievergoeding verschuldigd omdat de arbeidsovereenkomst meer dan 2 jaren heeft geduurd. Overigens kan een cao afwijkende/andere regels geven voor het aantal arbeidsovereenkomsten die voor bepaalde tijd mogen worden aangegaan.

Opzegtermijn

De toepasselijke opzegtermijn volgt uit de wet. Voor de werknemer geldt een opzegtermijn van 1 maand. Voor de werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van de lengte van het dienstverband. In een arbeidsovereenkomst of de cao kunnen andere opzegtermijnen worden opgenomen. Wilt u de opzegtermijn in het nadeel van de werknemer inkorten? Dit kan alleen bij Cao geregeld worden.

Proeftijd

Tijdens de proeftijd kunt u kijken of een werknemer geschikt is voor het werk en past binnen uw bedrijf. In een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter mag geen proeftijd overeengekomen worden. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar, geldt een proeftijd van maximaal 1 maand. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde geldt een maximale proeftijd van 2 maanden. Heeft u al eerder met deze werknemer gewerkt in hetzelfde werk? Dan geldt er geen proeftijd meer.

Concurrentiebeding

Met een concurrentiebeding beschermt u uw bedrijf tegen concurrerende werkzaamheden door een ex-werknemer. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding worden opgenomen. Tenzij u daar een hele goede reden voor heeft. Dan moet u die reden in de arbeidsovereenkomst beschrijven. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag u wel een concurrentiebeding opnemen. Houd er rekening mee dat u het concurrentiebeding moet beperken in tijd en in geografische omvang.

Arbeidsvoorwaarden wijzigen

Wilt u de arbeidsvoorwaarden van uw werknemer(s) wijzigen? Daar kunt u met uw werknemer(s) afspraken over maken. Deze afspraken zet u op papier. Wanneer de werknemer deze ondertekent, dan gelden de nieuwe arbeidsvoorwaarden. Wil uw werknemer niet meewerken? Dan kunt u soms toch de arbeidsvoorwaarden wijzigen. U moet wel een goede reden hebben voor de wijziging. En de belangen van de werknemer kunnen ook een rol spelen in de beslissing of de voorwaarden gewijzigd kunnen worden.

Ziekte en re-integratie

Wat als uw werknemer ziek is?

Is uw werknemer ziek? Dan moet u het loon van de werknemer doorbetalen. Is uw werknemer langdurig ziek? Dan komen er ook andere zaken om de hoek kijken. U dient dan een bedrijfsarts in te schakelen. Die beoordeelt of er sprake is van (langdurige) arbeidsongeschiktheid. In geval van langdurige arbeidsongeschiktheid zult u met de werknemer moeten werken aan zijn terugkeer op de werkvloer. De werknemer is verplicht om daar aan mee te werken. Uiteindelijk toetst het UWV of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen voor de re-integratie.

Vakantie en verlof

Vakantie en verlof

Een werknemer bouwt vakantie uren op. Per jaar heeft een werknemer minimaal recht op 4 weken vakantie. De werknemer mag zelf bepalen wanneer hij die vakantie uren opneemt. Bent u het daar niet mee eens? Dan kunt u onder omstandigheden het vakantieverzoek weigeren. U moet daarvoor wel een goede reden hebben. Bijvoorbeeld als de vakantie van uw werknemer tot ernstige verstoringen van de bedrijfsvoering leidt. Alleen dan kunt u de werknemer verplichten om op een ander moment vakantie op te nemen.

Een zieke werknemer bouwt ook vakantie uren op over de periode dat hij ziek is. En de zieke werknemer moet ook vakantie uren opnemen wanneer hij op vakantie gaat. Eindigt het dienstverband na 2 jaar ziekte? Dan moeten de niet opgenomen vakantie uren afgerekend worden.

Schorsing en non-actief stellen

Schorsing en non-actief stellen

Er kunnen redenen zijn waarom u de werknemer tijdelijk niet op de werkvloer wilt hebben. Bijvoorbeeld omdat de werknemer zich heeft misdragen of als er een conflict op de werkvloer is ontstaan. U heeft dan de mogelijkheid om de werknemer te schorsen. De schorsing is een afkoelingsperiode en kan ook gebruikt worden om nader onderzoek te doen. De schorsing heeft dus een tijdelijk karakter en u dient in een korte periode te bepalen of de werknemer mag terugkeren of dat u overgaat tot ontslag. Tijdens de schorsing moet het loon van de werknemer doorbetaald worden.

Het is ook mogelijk om een werknemer vrij te stellen van werkzaamheden voorafgaand aan ontslag. De werknemer hoeft niet dan meer op de werkvloer te verschijnen, maar u moet wel het loon doorbetalen. U kunt dit bijvoorbeeld doen om de werknemer tijd te geven om naar ander werk te zoeken. Of omdat u geen ongemotiveerde werknemer op de werkvloer wilt hebben. Een andere reden kan zijn dat u dan geen vervangende werkzaamheden voor de werknemer hoeft te zoeken als zijn functie vervalt.

Reorganisatie en sociaal plan

Reorganisatie en sociaal plan

Als ondernemer heeft u veel vrijheid om uw bedrijf in te richten zoals u dat wilt. Is er een noodzaak om uw onderneming anders in te richten? Dan kunt u reorganiseren. Bijvoorbeeld als u moet bezuinigen of als u uw bedrijf efficiënter in wilt richten.

Een reorganisatie kan gevolgen hebben voor uw werknemers. Bijvoorbeeld een wijziging in standplaats, een andere functie of zelfs ontslag [link]. Als u op voorhand duidelijkheid wilt krijgen over de kosten van een reorganisatie, dan kunt u een sociaal plan laten opstellen. In het sociaal plan zijn de voorzieningen opgenomen die de gevolgen van het ontslag van werknemers verzachten. Het sociaal plan kunt u zelf opstellen, maar u kunt dat ook in samenspraak met de Ondernemingsraad of de vakbonden doen. Een Sociaal Plan dat met de vakbonden is gesloten, wordt vermoed redelijk te zijn.

U bent niet verplicht om een Sociaal Plan op te stellen wanneer u gaat reorganiseren. Het voordeel van het opstellen van een Sociaal Plan kan zijn dat de werknemers eerder meewerken en achteraf geen compensatie vragen voor de wijzigingen.

Ontslag

Ontslag

Nieuw Ontslagrecht

Met ingang van 1 juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Het doel van de wijziging is om het ontslagrecht sneller en eerlijker te maken. Wel heeft een werkgever nu minder vrijheid om de ontslagroute te kiezen.

Beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet u aanzeggen. Dit betekent dat u als werkgever verplicht bent om uw werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst eindigt of wordt voortgezet. Bent u vergeten de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te zeggen of heeft u dat niet tijdig gedaan? In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst wel, maar dan bent u verplicht om een vergoeding aan uw werknemer te betalen van maximaal 1 maandsalaris.

Drie manieren om uw werknemer te ontslaan

Wilt u uw werknemer ontslaan? Dan is het raadzaam om eerst te proberen om hier samen afspraken over te maken. Komt u er samen met de werknemer uit, dan worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Als beide partijen deze overeenkomst ondertekenen, dan gelden de afspraken uit de overeenkomst. De werknemer heeft een bedenktermijn van twee weken. Binnen die tijd kan de werknemer op de beëindiging terugkomen.

U kunt de arbeidsovereenkomst ook opzeggen. Als de werknemer vervolgens schriftelijk instemt met de opzegging, eindigt de arbeidsovereenkomst na de opzegtermijn. Ook nu heeft de werknemer een bedenktermijn van 2 weken.

Wil uw werknemer niet meewerken aan het ontslag? Dan kunt u naar de kantonrechter of naar het UWV. Hierin heeft u geen keuze. Wanneer u wegens bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan vraagt u het UWV toestemming voor opzegging. Bij het UWV moet de ontslagaanvraag aan heel specifieke eisen voldoen. Wanneer u om andere reden wil ontslaan, dan vraagt u de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het aantal ontslaggronden waarop u het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter kunt baseren is beperkt. Het is aan u om de gekozen grond te bewijzen. Daarvoor is het nodig dat u een behoorlijk goed dossier heeft opgebouwd.

Transitievergoeding

Wanneer de werknemer 2 jaar of langer bij u in dienst is geweest, moet u de werknemer een transitievergoeding betalen na ontslag. De hoogte van deze vergoeding hangt af van de hoogte van het salaris, de duur van het dienstverband, het aantal werknemers dat u in dienst heeft en uw financiële situatie. De werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per jaar voor de eerste 10 dienstjaren. Na het tiende dienstjaar krijgt de medewerker ½ maandsalaris per dienstjaar. Sommige scholingskosten kunnen weer in mindering gebracht worden op de vergoeding.

Voor 50+ medewerkers geldt een afwijkende regeling. En voor werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst zijn er mogelijkheden om de transitievergoeding te beperken.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet

Heeft uw werknemer zich ernstig misdragen? Kan de arbeidsovereenkomst daardoor niet in stand blijven? Dan kunt u overgaan tot ontslag op staande voet. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst direct eindigt. U hoeft dan geen rekening te houden met de opzegtermijn.

Voor een ontslag op staande voet moet een dringende reden zijn

Die reden moet zo zwaar wegen, dat een ‘normaal’ ontslag niet afgewacht kan worden. Of er sprake is van zo’n zware reden, hangt af van alle omstandigheden van het geval. Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer moeten in de afweging worden betrokken.

Vervolgens moet u het ontslag onmiddellijk en schriftelijk aan de werknemer meedelen

Daarin moet u ook de reden van het ontslag aan de werknemer melden. Als u te lang wacht, kunt u de werknemer niet meer op staande voet ontslaan.

Ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor de werknemer

De werknemer krijgt per direct geen loon, heeft geen recht op een transitievergoeding en heeft geen recht op een WW-uitkering. De werknemer zal een ontslag op staande voet daarom vaak aanvechten: er valt immers niets te verliezen. Wanneer u niet zeker weet of het ontslag stand zal houden, kunt u voor de zekerheid een ‘ontbinding voor zover vereist’ vragen bij de rechter.

Wilt u iemand op staande voet ontslaan?

Neemt u dan eerst contact met ons op. Onze juristen kunnen dan samen met u een bekijken of er voldoende reden is voor een ontslag op staande voet. Een duidelijke afweging vooraf, kan namelijk veel problemen voorkomen. Geeft u bij de melding aan, dat uw verzoek om rechtshulp met spoed moet worden behandeld.

Afdrukken